ແຜນການແບ່ງປັນຜົນກໍາໄລແມ່ນປະເພດຂອງແຜນການປະກອບສ່ວນທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ເຊິ່ງຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະຫຍັດເງິນສໍາລັບການເກສີຍນ. ມີແຜນການແບ່ງປັນກໍາໄລ, ການປະກອບສ່ວນຈາກນາຍຈ້າງແມ່ນມີຄວາມຕັດສິນໃຈ. ນັ້ນຫມາຍຄວາມວ່າບໍລິສັດສາມາດຕັດສິນໃຈຈາກແຕ່ລະປີເປັນຈໍານວນເງິນທີ່ຈະປະກອບສ່ວນ (ຫຼືວ່າຈະມີສ່ວນຮ່ວມໃນທຸກຢ່າງ) ກັບແຜນການຂອງພະນັກງານ. ຖ້າບໍລິສັດບໍ່ມີກໍາໄລ, ມັນບໍ່ມີການປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນແຜນການ.
(ແຕ່ບໍລິສັດບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີກໍາໄລເພື່ອໃຫ້ມີແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດ.) ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນທາງເລືອກໃນການວາງແຜນການເງິນສໍາລັບບໍລິສັດຂະຫນາດນ້ອຍຫຼືທຸລະກິດຂະຫນາດໃດກໍ່ຕາມ. ນອກຈາກນີ້ມັນກໍ່ສອດຄ່ອງກັບຄວາມສະຫວັດດີການທາງດ້ານການເງິນຂອງພະນັກງານເພື່ອຄວາມສໍາເລັດຂອງບໍລິສັດ.
ແຜນການແບ່ງປັນກໍາໄລສ່ວນສູງສຸດ
ໃນຂະນະທີ່ບໍ່ມີຈໍານວນທີ່ຕ້ອງໄດ້ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດແຕ່ລະປີ, ມີຈໍານວນສູງສຸດທີ່ສາມາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດສໍາລັບແຕ່ລະພະນັກງານ. ອັດຕາເງິນເຟີ້ໃນຊ່ວງເວລາທີ່ມີອັດຕາເງິນເຟີ້. ເງິນຊ່ວຍເຫຼືອສູງສຸດສໍາລັບແຜນການແບ່ງປັນກໍາໄລແມ່ນຫນ້ອຍກວ່າ 100% ຂອງການຊົດເຊີຍຫຼື $ 54,000 ໃນ 2017. ນອກຈາກນັ້ນ, ຈໍານວນເງິນຊົດເຊີຍຂອງທ່ານທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາໃນເວລາທີ່ກໍານົດການປະກອບສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານແມ່ນຈໍາກັດ. ການຈໍາກັດການຊົດເຊີຍແມ່ນ $ 270,000 ໃນປີ 2017.
ວິທີການແບ່ງປັນແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດ
ນອກເຫນືອຈາກຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ ແຜນການ 401 (k) , ພະນັກງານທີ່ມີແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດບໍ່ໄດ້ເຮັດການປະກອບສ່ວນຂອງຕົນເອງ.
ແຕ່ບໍລິສັດສາມາດມີແຜນການບໍານານແບບອື່ນໆເຊັ່ນ: 401 (k), ພ້ອມກັບແຜນການແບ່ງປັນກໍາໄລ. ພະນັກງານສາມາດໄດ້ຮັບຮຸ້ນກໍາໄລຂອງພວກເຂົາໃນຮູບແບບເງິນສົດຫຼືຫຸ້ນຂອງບໍລິສັດ. ໂດຍປົກກະຕິ, ການປະກອບສ່ວນແມ່ນເຮັດໃຫ້ ບັນຊີເງິນກະສຽນວຽກ ທີ່ມີລາຍໄດ້ທີ່ມີ ຄຸນວຸດທິທີ່ມີຄຸນວຸດທິ ທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ການແຈກຢາຍທີ່ບໍ່ເສຍຄ່າພາຍຫຼັງ 59 ປີ 1/2.
ບາງແຜນການສະເຫນີໃຫ້ປະສົມປະສານຜົນປະໂຫຍດແລະເງິນສົດລ້າວ, ໂດຍມີເງິນສົດທີ່ຖືກແຈກຢາຍແລະເກັບພາສີໂດຍກົງຢູ່ໃນອັດຕາລາຍໄດ້ທົ່ວໄປ (ປະເພດເຊັ່ນເງິນບໍານານແລະເງິນໂບນັດປະຈໍາປີ). ຖ້າທ່ານອອກຈາກບໍລິສັດ, ທ່ານສາມາດຍ້າຍຊັບສິນປະກອບເປັນແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດເຂົ້າໄປໃນ Rollover IRA. ການແຈກຢາຍກ່ອນທີ່ຈະມີອາຍຸ 59 ປີ 1/2 ອາດຈະມີການລົງໂທດ 10%. ໃນຂະນະທີ່ຍັງເຮັດວຽກ, ພະນັກງານອາດຈະສາມາດໃຊ້ເງິນກູ້ຢືມຈາກແຜນການແບ່ງປັນກໍາໄລໄດ້.
ຜູ້ທີ່ເຮັດແນວໃດໃນແຜນການແບ່ງປັນກໍາໄລ?
ພະນັກງານກໍ່ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດແນວໃດເພື່ອຮັບປະໂຫຍດຈາກແຜນການແບບນີ້, ແຕ່ບໍລິສັດຕ້ອງເຮັດການຄິດໄລ່, ການວາງແຜນແລະການຂຽນແບບບາງຢ່າງ.
ຖ້ານາຍຈ້າງຕັດສິນໃຈເຮັດການປະກອບສ່ວນແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດໃນປີທີ່ຜ່ານມາ, ບໍລິສັດຕ້ອງໄດ້ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ກໍານົດໄວ້ກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈວ່າພະນັກງານໃດຈະໄດ້ຫຍັງແລະຫຼາຍປານໃດ. ການຈໍາແນກຂອງພະນັກງານແມ່ນຖືກກໍານົດໂດຍປົກກະຕິເປັນອັດຕາສ່ວນຂອງຄ່າຈ້າງ. ການປະກອບສ່ວນຕ່າງໆຍັງສາມາດໃຊ້ໄດ້ຕະຫຼອດເວລາຕາມກໍານົດ ເວລາທີ່ກໍານົດໄວ້ .
ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ສ້າງຕັ້ງລະບົບທີ່ຕິດຕາມການປະກອບສ່ວນ, ການລົງທຶນ, ການແຈກຢາຍແລະອື່ນໆແລະລາຍງານຕໍ່ປີກັບລັດຖະບານ. ແຜນການເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຈັດການດ້ານການບໍລິຫານທີ່ດີ (ແຕ່ຜູ້ບໍລິຫານແຜນການຫຼາຍຄົນກໍ່ຈະເຮັດວຽກນີ້ແທນທີ່ຈະແທນ).
ຂໍ້ດີແລະຂໍ້ເສຍຂອງແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດ
ຖ້ານາຍຈ້າງສ້າງແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດ, ພວກເຂົາອາດຈະເລືອກທີ່ຈະຮັກສາແຜນການເງິນບໍານານອື່ນໆ. ບໍ່ມີຄວາມຕ້ອງການຂະຫນາດສໍາລັບບໍລິສັດແລະນາຍຈ້າງບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງກັງວົນກ່ຽວກັບການຍື່ນແບບຟອມ 5500 ປີ. ແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດອາດຈະຖືກອອກແບບມາເພື່ອເປັນແບບງ່າຍດາຍຫຼືສະລັບສັບຊ້ອນທີ່ຄວາມຕ້ອງການຂອງນາຍຈ້າງ. ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຊື້ເອກະສານແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດກ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸມັດຈາກສະຖາບັນການເງິນຫຼືສະຖາບັນການເງິນເພື່ອຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງວຽກງານການບໍລິຫານ.
ການປະກອບສ່ວນແມ່ນອີງໃສ່ພື້ນຖານຕາມຄວາມຕ້ອງການແລະຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ແມ່ນລັກສະນະທີ່ຫນ້າສົນໃຈຂອງແຜນການແບ່ງປັນກໍາໄລ. ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ເຮັດໃຫ້ການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດແຜນເປັນຕົວເລືອກທີ່ດີເມື່ອການໄຫຼວຽນເງິນເປັນບັນຫາ. ຫນຶ່ງໃນຄວາມເສຍຫາຍທີ່ເປັນໄປໄດ້ແມ່ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການບໍລິຫານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສູງກວ່າພາຍໃຕ້ການຈັດການພື້ນຖານຫຼາຍກວ່າ (SEP ຫຼືແຜນການ IRA SIMPLE).
ຄວາມຕ້ອງການດ້ານການບໍລິຫານອື່ນແມ່ນຄວາມຈໍາເປັນທີ່ຈະຕ້ອງໄດ້ພິຈາລະນາຜົນປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ມີການຈໍາແນກຢູ່ໃນເງື່ອນໄຂໃດໆຂອງພະນັກງານຮັບຄ່າແຮງງານສູງ.
ແຜນການແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດອະນຸຍາດໃຫ້ມີການປະກອບສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງເທົ່ານັ້ນ. ໃນກໍລະນີທີ່ມີລັກສະນະການຍົກເລີກເງິນເດືອນເພີ່ມໃສ່ແຜນການແບ່ງປັນຜົນກໍາໄລແລ້ວມັນຈະຖືກກໍານົດວ່າເປັນແຜນ " 401 (k) ."
ເນື້ອຫາໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້ແມ່ນໃຫ້ສໍາລັບຂໍ້ມູນແລະຂໍ້ມູນເທົ່ານັ້ນ. ມັນບໍ່ໄດ້ເປັນຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານການເງິນເປັນມືອາຊີບແລະບໍ່ຄວນເປັນພື້ນຖານສໍາລັບການຕັດສິນໃຈລົງທຶນຫຼືການວາງແຜນການວາງແຜນຂອງທ່ານ. ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ມີຂໍ້ມູນນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນການແນະນໍາທີ່ຈະຊື້ຫຼືຂາຍຫຼັກຊັບ.
ອັບເດດໂດຍ Scott Spann